İŞ HUKUKU
Ayşe Süzek Hukuk Bürosu İstanbul'un en yenilikçi ve detaylı davalarından bazılarında yer alıyor.
Bünyesindeki avukatlar, İstanbul bölgesindeki müvekkillerimizin İş Hukuku konulu sorularına yanıt vermeye hazırdır.
Her türde ve büyüklükte müvekkile yardımcı olacak hukuk tecrübesine sahibiz.
Sıkça Sorulan Sorular
Emsal Kararlar
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas Yıl/No: 2014/15720, Karar Yıl/No: 2015/29240 Karar tarihi: 20.10.2015 ÖZET: 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapıldığından, işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır. Sağlık Bakanlığı nezdinde Türkiye'deki hastanelerde statü hukuku dışında hemşire, ebe, doktor, eczacı, anestezi uzmanı vs. olarak çalışanlar, 15 saat süren hafta içi nöbetlerinde 3 saat ara dinlenme indirildiğinde 12 saat çalışma, 24 saat süren haftasonu nöbetlerinde ise 4 saat ara dinlenme indirildiğinde 20 saat çalışma yapmış olmaktadır. DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile ücret alacağı, asgari geçim indirimi alacağı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. ... Kararı davalı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır. 1475 sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4x14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56‑45=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir. Sağlık Bakanlığı nezdinde Türkiye'deki hastanelerde statü hukuku dışında hemşire, ebe, doktor, eczacı, anestezi uzmanı vs. olarak çalışanlar, haftalık normal mesailerinde fazla çalışma yapmadıklarından, sadece tuttukları nöbetlerle sınırlı olarak fazla çalışma yapmış olmaktadırlar. Nöbet çizelgeleri ile belirlenen bu tür çalışmalar hafta içi ve hafta sonu olarak gerçekleşmektedir. Hafta içi nöbetler 17:00-08:00 saatleri arasında 15 saat olarak yapılmaktadır. İşçinin yaptığı işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 3 saat ara dinlenmesi indirilerek hafta içi nöbette 12 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmektedir. Hafta sonu nöbetler 24 saat sürmekte, işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 4 saat ara dinlenme indirildiğinde 20 saat fazla çalışma yapılmış olmaktadır. Ancak, bu durumlarda fazla çalışmalar, tutulan hafta içi ve sonu nöbet sayısına göre denetlemeye elverişli bilirkişi raporu ile belirlenmelidir. Nöbet tutan çalışanın çoğunlukla ertesi gün nöbet izni kullanarak çalışma yapmaması nedeniyle, normal mesai devam çizelgeleri de mutlaka getirtilmelidir. İşçi, nöbetin ertesi günü nöbet izni kullandığında, ertesi gün (8 saat normal mesai süresi kadar) çalışmadığından hafta içi nöbette (12-8=) 4 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Hafta sonu nöbette ise, Cumartesi ve Pazar günü normal tatil olduğundan Cuma ve Cumartesi gecesi tutulan nöbetlerden, ertesi gün çalışılmadığı gerekçesi ile indirim yapılma olanağı yoktur. Öte yandan genel tatile denk gelen nöbet günlerinde de ayrıca genel tatil ücreti verildiğinden yukarıda anlatılan şekilde indirim yapılmalıdır. Dairemizin kökleşmiş uygulaması da bu doğrultudadır (Yargıtay 9. H.D. 2007/40834 E, 2009/7566 K sayılı ilamı). 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir. Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır. Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir. İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır. 4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür. Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir. Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K). Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir. Somut olayda hükme dayanak yapılan bilirkişi raporunda ücret bordrolarında fazla mesai tahakkuku bulunan ayların dışlandığı belirtilmiş ise de; dosyadaki mevcut ücret bordroları değerlendirildiğinde; hesaplama yapılan 12.02.2009-07.08.2012 tarihleri arasındaki dönem içerisinde fazla mesai tahakkuku yapılan bir kısım ayların dışlanmadığı görülmektedir. Davalı vekilinin temyiz dilekçesinde ayrıntılı şekilde belirttiği Şubat 2010-Ekim 2010 arası bordrolarda, Şubat 2011, Mayıs 2011 ve Haziran 2011 bordrolarında, Ağustos 2011-Nisan 2012 arası bordrolarda, Temmuz 2012 ayına ait bordrolarda fazla mesai tahakkuku bulunan aylar olduğu görülmektedir. Mahkemece davacıya bu bordrolara karşı diyecekleri sorulup, fazla mesai bulunan ayların dışlanıp dışlanmayacağının değerlendirilmemesi hatalıdır. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 20.10.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
İşçi Hakları Nelerdir?
İşçi kavramı, İş Kanunu'nda; ‘bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi’ olarak tanımlanmaktadır. Bu tanıma göre işçi, mekan ve sınır tanımaksızın maddi veya maddi olmayan unsurlar ile birlikte, mal veya hizmet üretmektedir. İş Kanunu, işçi ve işverene, iş ilişkisi kapsamında bir takım hak ve sorumluluklar yüklemektedir. İşçi hakları, sosyal sigorta, ara dinlenme, hafta tatil, ücretli yıllık izin, yol izni gibi sosyal hakların yanı sıra, işçi alacakları olarak tabir edilen ve işçi işveren arasındaki uyuşmazlık konularının başında gelen ücret, fazla mesai, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatil çalışma ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı gibi ekonomik haklardır. Emeğini ortaya koyarak, mal veya hizmetin üretilmesini sağlayan her işçi için emeğin korunması son derece önemlidir. Bu koruma da öncelikle bu hakların neler olduğunun işçi tarafından bilinmesi ile sağlanır. Bu hakların korunması için temel işçi haklarını ayrıntıya girmeden kısaca açıklayacağız.
Sosyal Sigorta
Sosyal güvenlik hakkının bir aracı olan sosyal sigorta, işçinin yanı sıra bakmakla yükümlü olduğu kişileri de ilgilendiren bir hak olması, emeklilik ve sağlık imkanları sağlaması nedeniyle önemli bir işçi hakkıdır. İş Kanunu işverene, işçinin çalışmaya başladığı günden itibaren, deneme süresi dahil olacak şekilde işçisinin sigortasını kesintisiz olarak yaptırma ve prime esas kazancı tam olarak bildirerek, sigorta primlerini yatırma zorunluluğu yüklemektedir. Ancak ülkemizde işverenler, başlıca üretim giderinden olan işçi maliyetini aza indirgemek amacıyla işçinin prime esas kazancını, zorunlu olan asgari ücret üzerinden eksik bildirmektedir. İşçi bu durumu güncel bir kayıp olarak değerlendirmediğinden çok tepki de göstermemekte ve hatta işverenle prime esas kazancının düşük gösterilerek daha fazla nakdi ücret alma konusunda anlaşmayı tercih etmektedir. Oysa ki, prime esas kazancın düşük gösterilmesi ile işçi emekliliğine ilişkin hak kaybına uğramaktadır. İşverenin gerçek ücret yerine, Sosyal Güvenlik Kurumun'a asgari ücret bildirimi ile eksik prim ödemesi, işçiye derhal, haklı fesih imkanı tanımaktadır. Haklı feshin sonucu olarak da işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.
Ücret
Kanun'da ücret; bir kimseye iş karşılığı işveren tarafından veya üçüncü kişiler tarafından ödenen para olarak tanımlanmıştır. Dolayısıyla ücret nakdi ve dönemsel bir ödemedir. Taraflar ücreti, asgari ücretin altında kalmamak şartıyla, sözleşme özgürlüğü gereğince serbestçe kararlaştırılabilirler. Ücret, en geç ayda bir ödemek zorundadır, işveren mücbir nedenlerle ücret ödemeyi en fazla 20 gün geciktirebilir. Bu 20 günlük gecikmeye rağmen, ücret halen ödenmez ise işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınma hakkı bulunmaktadır. İşverenler, üretim girdisi olan işçi ücretlerini minimum artışlarla kontrol atında tutmaya çalışırken, işçiler de enflasyon etkisi nedeniyle her yıl düzenli ücret artışı beklentisine girmektedirler. Ancak Kanun'da ücret zammına ilişkin belirgin bir ifade bulunmamaktadır. Bu nedenle işçiye ücret artışı yapılması gerekip gerekmediği hususunda iş sözleşmesinde veya iş yeri iç yönergesinde hüküm yer alıp almadığına bakmak gerekmektedir. İş sözleşmesinde veya iş yeri iç yönergesinde ücret artışına ilişkin bir hüküm olmasına rağmen ücret artışı yapılmaması, işçiye haklı fesih imkanı tanırken, ücret artışına ilişkin bir hüküm bulunmadığı halde ücret artışı olmaması nedeniyle iş akdini sona erdiren işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Fazla Çalışma / Fazla Mesai
Fazla çalışma, işçinin korunması bakımından sınırladırılması gerektiğinden İş Kanun'da yer alan bir kavramdır. Fazla çalışma, üretimin arttırılması, işletme ve toplum ihtiyacının karşılanması için normal iş süreleri üzerinde yapılan çalışmalardır. Yargıtay ve doktrin, günlük çalışmaların aşılmasını değil bilakis haftalık 45 saat veya ayrık düzenleme ile daha az belirlenen sürelerin üzerinde gerçekleştirilen çalışmaları fazla çalışma olarak tanımlamıştır. Kanun işverenin, fazla çalışmaya ilişkin her takvim yılı başında işçiden yazılı onay alınmasını ve özlük dosyasında saklanmasını zorunlu kılmıştır. Aksi halde işveren aleyhine idari para cezası uygulanmaktadır. İşçinin onayı olmasına rağmen, fazla çalışmaya katılmamayı haklı kılacak bir neden olmadıkça işçinin fazla çalışmayı kabul etmemesi halinde işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Fazla çalışma konusunda belirtmemiz gereken en önemli nokta, eğer toplu iş sözleşmesinde aksi bir madde yok ise işverenin talep etmesi durumunda işçinin fazla mesai yapmak zorunda olduğudur. Kanun işçiyi korumak, insan gücünün üstünde çalışma yaptırılmasını engellemek amacıyla bir yılda 270 saatten fazla çalışma olamayacağını amir hükümle belirtmiştir. Ancak bu emredici hükme rağmen, 270 saatin aşılması halinde herhangi bir yaptırım öngörülmediği için 270 saatin çok çok üstünde fazla çalışma gerçekleştirilmektedir. Ayrıca fazla çalışma yönetmeliğinde; sağlık kuralları bakımından sakıncalı olan işlerde, gece sayılan gün döneminde ve maden ocakları, kablo döşemesi, tünel inşaatı, radyasyonla çalışma gibi işlerde fazla çalışma yaptırılamayacaktır. Fazla çalışma yapıldığını iddia eden işçi, iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda, iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Bu deliller ile ispatlanamayan fazla çalışmada tanık delili ile sonuca gidilmektedir. Ancak yargılama sırasında fazla çalışmanın, yazılı delil dışında tanık delili gibi deliller ile ispatlandığı hallerde, fazla çalışma alacağında işveren lehine 1/3 veya %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır. Fazla çalışma ücreti, her bir saat için normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir. İşveren bu ücreti işçi lehine yükseltebilir ama azaltamaz. İşçi isterse, işveren işçiye fazla çalışma karşılığı serbest zaman verebilir, bunun için de yine her bir saat karşılığı 1,5 saat serbest zaman sağlaması gerekmektedir. Fazla çalışma ücreti de ücret alacaklarında olduğu gibi alacağın doğduğu tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Hafta Tatili
Fazla mesaide olduğu gibi hafta tatili de işçinin korunması amacıyla Kanunda yer alan bir kavramdır. Yedi günlük zaman diliminde; kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme, hafta tatili olarak tanımlanmıştır. Hafta tatil gününde işçi çalışmış gibi ücreti tam ödenir. İşçinin yazılı izni dahilinde hafta tatilinde çalıştırıldığı hallerde yine günlük ücreti %50 zamlı olarak işçiye ödenmesi gerekir.
Genel Tatil Ücreti
İş Kanunu'nda ulusal bayram ve genel tatil günlerinin neler olduğu belirtilmemiş, bunun yerine 2429 s. Ulusal Bayram ve Genel Tailler Hakkında Kanunda hangi günlerin tatil kabul edildiği belirtilmiştir. 2429 s. Kanun'a göre genel tatiller; resmi ve dini bayram günleri ile 1 Ocak yılbaşı günü,1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü olarak belirlenmiştir. Genel tatil günlerinde çalışma yapıldığı halde işçiye ücreti ödenmek zorundadır. İşveren, genel tatil günlerinde çalışan işçisine ücret ödeme yerine izin kullanmasını isteyemez. Uygulamada bir çok işçi, genel tatil günleri çalışma karşılığında günlük çalışma ücretinin 2 katı ücret ödenmesi gerektiği konusunda hatalı bilgi sahibidir. Genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde iş yerinde çalışma olmazsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenir. Genel tatil gününde tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretin ödenmesi gerekmektedir.
Yıllık Ücretli İzin Hakkı
Dinlenmek işçi hakları kapsamında bir haktır ve işçilerin kanunla belirtildiği şekilde ve sürelerde dinlenme hakkı bulunmaktadır. Bu doğrultuda yıllık, haftalık ve gün içi dinlenme işçi hakları kapsamındadır. Aynı işyerinde bir yılı tamamlamış işçinin yıllık ücretli izin hakkı bulunmaktadır. Yıllık ücretli izin hakkı işin ne süredir yapıldığına bağlıdır. - 1 yıldan 5 yıla kadar çalışanlar için 14 gün, - 5 yıldan fazla 15 yıldan az çalışanlar için 20 gün, - 15 yıl dahil daha fazla süredir çalışanlar için 26 gün ücretli izin hakkı bulunmaktadır. - 18 yaşından küçük 50 yaşından büyük çalışanların ücretli izin hakları 20 günden az olamaz. İzin süresine rastlayan ulusal bayram, milli bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri yıllık ücretli izin süresinden sayılmaz. İşçi, hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir, ancak işveren işçinin bildirdiği tarih ile bağlı değildir. İşçi hakları arasında önemli bir yer tutan yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmaması halinde iş akdi devam ettiği sürece ücretin ödenmesini isteyemez, ancak iş akdi sona erdiği tarih itibariyle işçi, yıllık ücretli izin alacağını isteyebilecektir.
Ara Dinlenmesi
Dinlenme hakkı, sosyal devlet anlayışı içerisinde işçilerin sağlığının korunması ve işgücünün yenilenmesi düşüncesiyle anayasal zemine oturmuş bir işçi hakkıdır. İşyerinde ara dinlenme süreleri, günlük çalışma saatine bağlı olarak belirlenir. Ancak bu süreler mesai süresine dahil edilemez. Çalışma saatlerine göre ara dinlenmeler şu şekilde uygulanması gerekmektedir. - 4 saat çalışmalar için 15 dakika, - 4-7,5 saat çalışmalar için 30 dakika, - 7,5-11 saat çalışmalar için 1 saat, - 11 saat üzeri çalışmalar için 1,5 saat ara dinlenme hakkı bulunmaktadır.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatını, kanunda öngörülen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesini yine kanunda belirtilen nedenlerden biriyle son bulması durumunda, her geçen tam yıl için işverence işçiye veya mirasçılarına ödenen 30 günlük ücret tutarı para olarak tanımlamak mümkündür. İşçilerin kıdem tazminatına hak kazanmaları için; İş Kanunu'na tabi işçi olarak, 1 yıllık çalışma süresini doldurmasının yanı sıra şu şartlardan birinin mevcut olması gerekmektedir. -Muvazzaf askerlik nedeniyle iş akdinin feshi, -Kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshi, -Emekliliğe hak kazanma sebebiyle iş sözleşmesinin feshi, -15 yıl ve 3600 gün şartını tamamlayanların iş sözleşmesini feshi - İşçinin vefatı. Ayrıca iş akdinin; işveren tarafından İş Kanunu 25. Maddesinin 2. Bendinde (ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller) gösterilen nedenler dışında feshedilmesi veya işçi tarafından İş Kanunu 24. Maddesi uyarınca haklı nedenle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İş Kanunu 24. Maddesinde belirtilen haklı nedenler; sağlık nedenleri, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davaranışı ve zorunlu nedenlerdir. Kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işçinin her tam yılı için 30 günlük ücret, bir yıldan artan süreler için ise aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İş sözleşmesinin 1 yıldan az sürmesi halinde işçiye kıdem tazminat ödenmez. Kıdem tazminatına esas alınacak ücret, çıplak ücret olmayıp brüt ücret üzerine işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen yemek, yol, devamlılık arz eden prim, yakacak ve benzeri menfaatler eklenerek belirlenir. Kıdem tazminatına esas alınan ücrete, giydirilmiş brüt ücret denir.
İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı hem işçiyi hem de işvereni ilgilendiren bir durumdur. İşçiye işi bırakmadan belli bir süre önce; işverene de işçiyi işten çıkartmadan belli bir süre önce haber verme sorumluluğu getirmektedir. Bu sorumluluğa uyulmadığı takdirde karşı taraf, zarara uğratılmış sayılır ve ihbar tazminatı hakkı doğmaktadır. Aynı şekilde işçiye de haklı fesih şartlarının bulunmadığı hallerde iş akdini sonlandırmadan belli bir süre önce haber verme sorumluluğu getirmektedir. İşten ayrılmanın ya da işten çıkarmanın ne kadar süre önceden karşı tarafa bildirilmesi gerektiği işin ne süredir yapıldığına bağlanmıştır. Bu süreler: - 6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dönemi için4 hafta - 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemi için6 hafta - 3 yıldan fazla olan çalışma dönemi için8 hafta İhbar tazminatına esas alınacak ücret, kıdem tazminatında olduğu gibi giydirilmiş brüt ücrettir.
İşe İade Hakkı
İş hukukunun en önemli konularından biri çalışma ilişkisinin korunması, işçinin işinin güvence altına alınmasını oluşturmaktadır. Haklı bir sebep olmaksızın, belirsiz süreli iş sözleşmesi işveren tarafından fesh edilen işçi, şartları taşıması halinde işe geri alınması talebiyle dava açabilir. Yargılama sonunda işçinin haklılığı halinde 1 ay içerisinde işçinin yeniden işe alınmasını emreder. Aksi durumda işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat (iş güvencesi tazminatı) ödemekle yükümlü olur. Ayrıca işveren işçiyi işe başlatsa dahi çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödemek zorundadır. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı işçiye yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlattığını 1 ay içinde bildirmek zorundadır. Bildirim üzerine işçi makul sürede işe başlamak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz veya başvurusu sonucu işverenin daveti üzerine işe başlamaz ise mahkeme kararı ile geçersiz fesih ortadan kalkıp, iş ilişkisi kopmamış gibi devam edeceğinden işverence yapılmış olan fesih 21/5md uyarınca geçerli bir fesih sayılır. Bunun sonucu olarak da işe başlatmama ile boşta geçen süreye ait ücret ve hakların talebi mümkün olmaz. Ancak geçerli feshin sonucu olarak, işçiye ihbar ve koşulları oluşmuş ise kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
İş Arama Hakkı
İş arama hakkı da işçi hakları arasında yer almaktadır ve işçiyi işten çıkaran işveren işçiye işten çıkarıldığını bildirten sonra iş arama izni vermek zorundadır. Bu iş arama izni iş saatleri içerisindedir ve herhangi bir ücret kesintisi yapılamaz.
Çalışma Koşullarında Esaslı Bir Değişiklik
Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ancak işçinin yazılı onayı alınması suretiyle yapılabilir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ancak işçinin 6 gün içerisinde noter aracılığı ile değişkiliği kabul etmediğini işverene bildirmesi kendi lehine bir durum oluşturacağı için önemlidir. İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.
Ücretsiz İzin Hakkı
Ücretsiz izin hakkı diğer haklar gibi İş Kanunu'nda düzenlenmiş, bazı özel durumlarda işçiye tek taraflı olarak ücretsiz izne ayrılma hakkı tanınmıştır. İş Kanunu 74.maddesi gereğince kadın işçiye doğum izni olarak bilinen onaltı haftalık sürenin tamamlamasından sonra istem halinde, en fazla altı aya kadar ücretsiz izin(analık izni) verilmesi zorunludur. Yıllık ücretli izinleri, şehir dışında geçirecek olan işçilere istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren, toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne gönderemez ve bu yönde baskı yapamaz. İşverenin işçiyi ücretsiz izne göndermek istemesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak tanımlanacağından işveren ücretsiz izin durumunu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçiye yazılı olarak bildirilmeyen ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı kabul olarak kabul edilmeyen ücretsiz izin işçi için geçerli olmayacaktır. İşveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçi, İş Kanunu 17 ila 21. Madde hükümlerine göre dava açabilir.
Kadın işçinin hamileliği veya doğum yapması nedeniyle iş akdinin, işveren tarafından feshi halinde tazminat hakkı nedir?
Hamilelik yaşamın bir parçası olup, anne olmak isteyen her kadının hayatının belirli döneminde karşılaştığı doğal bir durumdur. Buna rağmen iş hayatında rol sahibi olan kadınlar, henüz hamilelik süreci başlamamış bile olsa bu zorlu sürecin stresini yaşamaktadır. Bir çok kadın işverenin göstereceği tepkiden korunmak için mümkün olduğu sürece hamileliğini gizlemektedir. Bazı işverenler, çalışanın hamile olduğunu öğrendikten sonra hamilelik ve doğum nedeniyle kullanılacak izinler ve bu çalışanın yerine alınacak personel maliyetinden kaçınmak amacıyla çeşitli uğraşlar içine girmektedir. Kimi işverenler bu sorunu erkek veya bekar kadın işçi çalıştırarak çözmeyi tercih ederken, tüm önlemlerine rağmen kadın çalışanın hamile olması halinde bu kez, baskı ve yıldırma yolunda davranışlar sergileyerek işçininin kendisinin istifa etmesini beklemekte veyahut performans düşüklüğü gibi gerçek dışı nedenlerle iş akdini fesh etmektedirler. Bu nedenle bir çok kadın hamilelik döneminde kontrol muayenelerine gidememe, performans düşüklüğü nedeniyle uyarı alma, görev tanımının dışında fiziksel ve ruhsal olarak yoracak başka işlerde görevlendirilme, başka şubede ihtiyaç olduğu gerekçesi ile yer değişikliği gibi çeşitli sorunlarla karşılaşmaktadır. Bu durumda zaten hamilelik süresinde hassas bir dönemden geçen bazı kadın çalışanlar, yapılan baskıları kaldıramayıp istifa etme yolunu seçebilmektedirler. Bu tarz tutum ve davranışlarda bulunan işverenler, ilgili mevzuat ile üzerine yüklenen eşit işlem borcuna aykırı davranmaktadırlar. Eşit davranma ilkesi; tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Başta Anayasa olmak üzere Eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmış ve bu bağlamda işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. İşçi ve işverenlerin çalışmaya ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenleyen İş Kanun'un "Eşit davranma ilkesi" başlıklı 5. Maddesi 1. bendi ile işverene, eşit davranma yükümlülüğü yükledikten sonra 3 bendinde özellikle "cinsiyet ve gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı olarak farklı işlem yapmaması" gerektiğini yinelemiştir. Aynı maddenin 6. bendinde, işverenin eşi işlem borcuna aykırı davrandığı hallerde işçinin, yoksun kaldığı haklar ile birlikte dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebileceği hüküm altına alınmıştır. İş Kanun'u her ne kadar eşit işlem borcuna aykırı davranıldığının ispat yükünü işçiye yüklemiş ise de işçi, ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde ortaya koyduğu halde, bu kez işverene ihlalin mevcut olmadığını ispat etme yükü getirmiştir. Dolayısıyla işveren, çalışanlara eşit davranmakla yükümlü olup, işverenin hamilelik, doğum veya başka nedenlerle ayrım yapması halinde işçinin, tazminat talep hakkı doğmaktadır. İşverenin hamilelik veya doğum nedeniyle iş akdini feshi halinde işçinin hakları şunlardır: - İş Kanunu çerçevesinde iş güvencesine tabi işçi iseniz, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir(1) ay içerisinde işe iade davası açılır ve işe iade davası ile birlikte işçinin en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat talep edilebilir. - İş güvencesine tabi işçi olmaması halinde ise eşit işlem borcuna aykırılık nedeniyle işçinin dört aylık ücreti tutarında tazminat ve yoksun kalınan diğer haklar dava yoluyla talep edilebilir. Bu esnada işverenin, iş akdini haksız nedenle fesh ettiği de ispatlanacağından, işveren tarafından haksız feshin sonucu olan, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talep imkanı bulunmaktadır. Eşit işlem borcuna aykırılıklar nedeniyle açılan davalarda, verilen Yüksek Mahkeme kararlarına baktığımızda; yukarıda açıkladığımız görüşler doğrultusunda verilmiş hükümler bulunmaktadır. Örneğin, hamilelik nedeniyle iş akdi fesh edilen işçi tarafından açılan işe iade davası, Yargıtaya taşınmış ve 9. Hukuk Dairesi, genel maddi durumunun sıkıntıda olması gerekçe gösterilerek iş akdi fesh edilen kadın işçinin iş akdinin, hamilelikten başka bir nedenle feshedildiği işveren tarafından ispatlanamadığından, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığının kabulü gerektiği yönünde hüküm tesis etmiştir. "Davacının iş sözleşmesi holding grup firmalarından başlayan ve ile devam eden iş sözleşmesinin ve işletmelerinin genel maddi durumunun sıkıntıda olması gerekçe gösterilerek feshedilmişse de feshin geçerli nedene dayandığı ispatlanmamıştır. Davacı hamilelik sebebiyle doğumuna 3 ay kala işten çıkarıldığını işten çıkarılmadan 2 ay önce yerine başka bir çalışan alındığını iddia etmiştir. Davacının iş sözleşmesi 23.7.2013 tarihinde feshedilmiştir. 22.8.2013 tarihli doktor raporunda 28 haftalık gebe olduğu bildirilmiştir. Davacı tanıkları da davacının iddiasını doğrulamış ayrıca davacının yerine alınan kişiyi davacının eğittiğini daha sonra davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini bildirmişlerdir. Davacının raporu, iş sözleşmesinin feshi tarihi, davacı tanık beyanları dikkate alındığında davacının iş sözleşmesinin hamileliği sebebiyle feshedildiği anlaşıldığından işe başlatmama tazminatının fesih nedenine göre alt sınırdan uzaklaşılarak 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesi gerekirken 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi hatalıdır…" (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/29051 E. 2016/9441 K. Sayılı ) Bir başka Yargıtay kararına konu olan maddi olayda ise işçinin doğum iznini kullandığı sırada yerine başka birinin atanmış, işçiye doğum izni bitişinde daha alt bir görev teklif edilmiş ve görevin işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine iş akdi, işveren tarafından feshedilmiştir. Bunun üzerine işçi, ayrımcılık tazminatı ve yoksun kalınan hakların (özel sağlık sigortası, araç temini ve benzin gideri, yemek parası) tahsili talepli dava açmıştır. Konuyu inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi şu şekilde hüküm kurmuştur. “Somut olayda davacı işçinin davalıya ait işyerinde satış müdürü olarak görev yaptığı, doğum iznini kullandığı sırada yerine başka bir işçinin atandığı, doğum izini sonrası davacıya İstanbul Anadolu bölge müdürlüğü görevinin teklif edildiği hususları taraflar arasında tartışmasızdır. Davacı işçi yapılan bu değişikliğin 2 çocuklu bir bayanın satış müdürlüğü görevini yerine getiremeyeceği düşüncesiyle yapıldığını iler sürmüş, davalı işveren ise genel müdür düzeyinde organizasyon değişikliğine gidildiğini, davacının görev değişikliğinin de bu kapsamda yapıldığını açıklamıştır. Öte yandan davacı tanıkları üç kadın işçi olup, davacının doğum izni sonrasında bir alt göreve atanmak istendiğini, yeni görevin sık sık şehir dışına seyahatleri gerektireceğini açıklamışlardır. Yine davacı tanıkları, işverence doğum izninin kullandırmama yönünde baskıları ifade etmişler, tanıklardan biri bu yüzden işten ayrıldığını, diğeri ise doğum izni kullanmadığı için doğum sonrası terfi ettirilerek işe başlatıldığını açıklamıştır. Davacı işçi, 06.09.2004 tarihinde doğum öncesi izne ayrılmış, 24.09.2004 tarihinde doğum yapmış ve 12.02.2005 tarihine kadar doğum sonrası iznini kullanmıştır. Dosya içinde davalıya ait işyerinde 15.02.2005 ve 15.09.2006 tarihlerinde cinsiyet ve medeni duruma göre çalışan işçi sayılarına yer verildiği tablolar bulunmakta olup, 15.02.2005 tarihinde çalışan 179 kadın işçiden 72’sinin evli, 107’ sinin bekar olduğu, 15.09.2006 tarihinde kadın işçi sayısı 248’e çıktığı halde evli kadın işçi sayısının 65’e gerilediği anlaşılmaktadır. Yapılan bu açıklamalara, dosya içeriğine ve özellikle kesinleşen işe iade kararı gerekçesine göre davacı işçinin doğum iznini kullanması sebebiyle kabulü mümkün olmayan daha alt bir görev teklif edildiği ve işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine de iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının doğum iznini kullanması ve analık sebebiyle maruz kaldığı bu durum 4857 sayılı Iş Kanunu kapsamında değerlendirildiğinde ayrımcılık tazminatının koşullarının oluştuğu kabul edilmelidir. Yine aynı hükme göre yoksun kalınan hakların talebi de yerindedir.” (YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas: 2009 / 19835 Karar: 2011 / 46440 Karar Tarihi: 29.11.2011) Sonuç olarak, hamilelik, doğum veya diğer nedenlerle ayrımcılığa uğradığını düşünen işçiler, iş güvencesi kapsamında olması halinde işe iade davası açabilecekleri gibi işe iade davası açmadan ayrımcılık tazminatı ve yoksun kalınan diğer hakların tahsili talepli dava da açabileceklerdir. 20.11.2022